员工午休时间发病致死属工伤吗?

2019-04-11 09:32:02 来源:中工网——《劳动午报》 作者:赵新政

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按照《工伤保险条例》第15条第1款规定,职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡,或者在48小时之内经抢救无效死亡视同工伤。对此,陶炳炎所在公司的蔡老板是明知的。

可是,蔡老板认为,陶炳炎因病去世虽表面上符合上述条件,但从根本上说还有不相符的地方,最突出的表现有两点:一是公司与陶炳炎之间不存在劳动关系,这就使视同陶炳炎为工伤成为无源之水、无本之木。二是陶炳炎是吃过午饭后休息时发病的,不是工作时间发病,故不属于工伤。

为此,蔡老板将认定陶炳炎为工伤的人社局告到法院。而法院一审、二审均认为蔡老板的诉讼没有事实及法律依据,故判决确认人社局的工伤认定结论正确,驳回公司的起诉。

职工因病48小时内死亡 公司拒不承认属于工伤

陶炳炎于2017年年底入职蔡老板创办的一家物流公司。由于二人彼此熟悉且能合得来,所以,入职后双方之间一直未签订劳动合同。按照口头约定,陶炳炎在公司负责人事工作,职务是总经理助理。

出乎人们意料的是,陶炳炎到公司工作五六个月后,他的劳动关系还在原单位,恰在此时年过半百的他出事了。

那是2018年4月3日中午12时40分左右,陶炳炎在公司食堂吃完午餐回到办公室。刚一进门,他就突发疾病倒在地上。同事们赶紧拨打120急救电话,医生及时赶到后紧急处置一番便将他送到医院急诊室进行治疗。经抢救无效,陶炳炎于当日夜间11时50分死亡。

医院的诊断结果是:陶炳炎系因心脏病突发猝死。

处置完陶炳炎的后事,其妻子蒋女士向蔡老板提出:“为陶炳炎认定工伤。”

蔡老板认为,其与陶炳炎是朋友,对其后事的处理已经做到尽善尽美,该给的补助待遇只多不少,没有认定工伤的必要。同时,蔡老板认为,蒋女士的要求是有意为难他和公司。

因双方谈不拢,蒋女士自行向人社局提出申请,要求认定陶炳炎的死属于工伤。人社局受理申请当日,向公司送达了工伤认定受理通知书和限期举证通知书。

2018年4月15日,公司向人社局递交回复,称陶炳炎猝死系自身疾病所致,因其与公司没有建立劳动合同关系,故不具备认定工伤的基本条件。

以非员工为由提起诉讼 法院否决公司告状依据

人社局经调查核实,于2018年5月13日作出认定工伤决定书,认定陶炳炎与公司存在劳动关系,其在工作时间和工作岗位突发疾病且在48小时内死亡,符合《工伤保险条例》第15条第1款之规定,属于工伤认定范围,视同其为工伤。

公司不服人社局的认定结果向上级申请复议,同年7月18日上级复议维持了人社局的工伤认定结论。公司对此不服,以人社局为被告向法院提起行政诉讼。

法院审理认为,根据诉辩双方意见,本案争议焦点是陶炳炎与公司之间是否存在劳动关系,以及陶炳炎死亡时间和地点是否属于工作时间和工作岗位,能否适用《工伤保险条例》第15条第1款第1项视同为工伤的规定。

对于劳动关系,根据《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。法律上劳动关系是否建立的认定,并不以必须存在书面的劳动合同为必要条件,只要双方之间存在用工的事实,劳动关系即为建立。

本案中,陶炳炎系公司老板招用的总经理助理,虽然公司未与其签订劳动合同,但从其在公司处实际工作之日起,双方就已经建立了事实的劳动关系。公司以没有签订劳动合同进而否认与陶炳炎之间的劳动关系缺乏法律依据,应认定双方已经建立劳动关系。

对于能否视同为工伤,《工伤保险条例》第15条第1款规定:职工具有下列情形之一的,视同工伤:(1)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的……法院认为,这里的“突发疾病”,不论所引发疾病的具体原因是什么,只要是在工作时间内和工作岗位上发作的任何种类的疾病,且当即死亡或在48小时内经抢救无效死亡的均可以视同为工伤。

在这里,公司以陶炳炎系在午餐时间突发病症,不是在工作时间和工作岗位上发病为由进行抗辩,法院认为,所谓工作时间是指法律规定或单位要求职工工作的时间,该时间包括职工在工作中为了解决基本生理需求的正常工休时间,而这样的正常的工休时间也是为了后面更好地工作,故应视为工作时间一种合理的延伸,也属于工作时间的一部分。所谓工作岗位,是指职工日常所在的工作岗位以及从事本单位工作时所在的工作岗位。

本案中,陶炳炎系在用完午餐后在办公室午休的时间内发生心源性猝死。其在午餐后在办公室进行短暂的午休,应当属于正常的工休时间。而其突发疾病的地点恰好又在其工作的办公室,也属于工作岗位的范畴。在这种前提下,其经抢救无效在48小时之内死亡,完全符合《工伤保险条例》第15条第1款规定,应当视同为工伤。

综上,法院认为,人社局作出的工伤认定事实清楚、程序合法、适用法律正确。相关行政复议维持人社局的认定结论,同样是正确的、合法的。因公司的诉讼主张不能成立,故法院《行政诉讼法》第69条之规定判决驳回公司的诉讼请求。

对准双重劳动关系上诉 二审法院依法予以驳回

法院判决后,公司不服提起上诉。其上诉理由是:陶炳炎与原单位劳动关系尚未解除,公司也未对其正式录用,故双方不构成劳动关系。此外,陶炳炎系在休息时间内因自身疾病死亡,根本不属于在工作时间、工作场所内突发疾病死亡的情形,不应认定为工伤。而一审法院拒绝其申请,不调取陶炳炎仍与原单位存在劳动关系的证据枉法裁判,请求予以撤销。

经审理查明,涉案公司的中午用餐时间是11时30分,下午13时上班。陶炳炎用餐后在办公室发病时间,距离正式上班时间不足20分钟。对此,人社局方则称,公司员工中午用餐后仅有短暂的休息时间,陶炳炎在将要上班时来到办公室是正常的、应当的。

二审法院认为,公司与陶炳炎之间虽未订立劳动合同,但其已经在公司实际工作,并按公司作息时间上下班,完成公司的工作任务,双方之间符合劳动法律关系的特征,应当认定形成了事实劳动关系。

至于公司主张的陶炳炎与原单位仍存在劳动关系的问题,因法律法规并不禁止职工与多个用人单位建立劳动关系,《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条第1款第(1)项亦明确规定,社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持:(1)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系,工伤事故发生时,职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。由此,可以认定涉案公司系陶炳炎工作的单位,是依法应当承担工伤保险责任的责任主体。陶炳炎是否与原单位存在劳动关系,原审法院不调取公司要求的证据,均不影响其与涉案公司劳动关系的成立。

对于职工工作时间的认定,法院认为不应仅限于法律规定或单位设定的工作时间,还应根据职工实际工作情况等综合认定。职工因长时间持续工作而在工作场所所作短暂的、必要的休整时间,应视为职工工作时间的一部分。本案中,按照公司作息时间,陶炳炎用完午餐后即回办公室,且突发疾病的时间距正常上班时间很短,这种在工作间隙、在办公场所进行的短暂的、必要的休整时间,与职工完全脱离工作岗位下班休息时间不同,应视为工作时间的一部分,其属于工作岗位、工作时间突发疾病。

综上,二审法院判决:驳回公司上诉,维持原判。

【编辑】陈雪冰
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