风驰才市丨湖南省劳动密集型企业“春招”独家观察

 

劳动密集型企业“春招”观察（1）：

“痛点”：招工为何这么难？

连日来，湖南“春招”如火如荼进行中，各大企业招聘人员在各大人才市场招聘会以及各地举行的“春风行动”招聘会中奔忙着。记者深入数场招聘会和代表性企业采访了解到，对于劳动密集型企业来说，他们近年来的春季招聘工作都宛如一场“攻坚战”，招工难成为这类企业开年“第一痛点”。

“‘春招’宛如一场攻坚战”

“去年，我们人力资源部门的同事一起去湘西地区招聘，遭逢雨雪天气，到达湘西已经晚上十点钟了，然后又去租车到县城，再一路步行到乡镇，一走就是两三个小时，到半夜也没顾得上吃饭，就是为了第二天能赶上一大早的招聘。”蓝思科技人力资源高级总监宋坚冰向记者讲述了其早已习以为常的招聘经历，他表示湘西地区每年春节前后举行的“春风行动”招聘会，公司都会参加，因为这既是责任也是机会。

据悉，蓝思科技作为民营制造业500强企业，其专注于触控防护玻璃面板的研发和生产、销售的企业性质，让其产品在生产环节的各道工序中都需要大量工人。作为省内最大的劳动密集型企业，蓝思科技已在浏阳、㮾梨、星沙、湘潭、醴陵等多地拥有研发和生产基地。2018年，蓝思科技为湖南提供的就业岗位逾10万。如此庞大的用工数量，也让该企业面临着较大招工压力。

“每一年的‘春招’对我们来说都宛如一场‘攻坚战’。”宋坚冰介绍，除了湘西州等省内地方，其公司还会每年还会在湖北、江西等50多个城市以及乡镇去驻点招聘，并通过58同城等渠道进行网络招聘。

宋坚冰预计，2019年会成为劳动密集型企业招工难度加大的一年：“当下的经济形势并不是很好，对我们民营企业的招工来说也会产生新的挑战。”

“不能让别人家直接‘摘桃子’”

在湖南，与蓝思科技有着同样招工困惑的，远远不止一家。如长沙市比亚迪汽车有限公司人力资源部负责人刘波向记者透露，其公司在长沙的工厂每年用工需求在两万左右，但是流动性较大，尤其是春节前后更明显，每年的“春招”也成为其头疼的困惑。

“我们在尝试与省内专科类院校进行合作培训和招工，但是这种招工方式进来的年轻工人一般并不会工作很久，所以并不稳定，所以我们用工的缺口是一个长期存在的问题。”刘波坦言。

此外，除了招人难、招聘缺口长期存在，对于劳动密集型企业人力资源负责人来说，他们倍感焦虑的事情，还有因招聘市场不规范带来的“抢人”问题。

在最近芙蓉区人社局组织的湘西州2019“春风行动”活动中，记者与长沙市各大企业一起赴湘西贫困县进行招聘。途中，长沙市比亚迪汽车有限公司第十一事业部招聘负责人谭毅就遇到了一件无奈的被“抢人”之事。

“你现在就在我们公司等着我，我下午马上回长沙了。在厂房门口，不管谁叫你去签合同，你都不要去理他们。”谭毅挂掉电话，一脸无奈。他向记者坦言，与他通电话的这位普工，是他这次在湘西地区招聘到的，已约定好当天下午直接去长沙的公司报名。而在厂房门口，这位普工差点被一些劳务公司的人抢着拉去签了临时工合同。

“如今招工不容易，这些劳务中介公司多追求短平快，竟然来到我们厂房门口抢人，这种想直接摘别人家的‘桃子’做法真的要不得。且他们多只会这些普工签临时工合同，这样将比公司直接招的正式普工工资少，福利待遇也少保障些。”谭毅表示，普工要学会多甄别、多从长远考虑问题，人力资源工作者也需要多和普工交朋友、多向他们进行宣传，并且他还希望相关部门能对类似“抢人”的混乱局面进行关注并尽可能采取一些措施。

“只能去贫困地区招聘”

“我们到湘西地区招聘，是因为这里的人比较能吃苦，而且离职率相对低一些。”前身为长沙第二纺织印染总厂的长沙博翔纺织厂人力资源负责人李娟告诉记者，为了能招聘到足够多的纺织工人，他们已经将招工的年龄要求由35岁以下放宽到了50岁以下。

“我们近两年都跟着市里的人社部门到湘西等贫困地区招聘，你看这个人，填表的动作都很麻利，肯定做事情比较容易上手。”在湘西州2019“春风行动”古丈县专场招聘活动现场，李娟对记者打趣道，面相比较老实的阿姨辈来应聘的话，她会很欢迎，因为这些人的心态一般会比90后年轻人更加稳定，不怎么容易离职。

同时，李娟也感到无奈：“我也不知道为什么现在我们的流动性比前些年要快很多了，像我们这种纺织类的企业，如果只是想要招聘到人还是比较容易的，毕竟年轻女孩和妇女都能很快上手，但是我们如果想要留人的话也是很困难的。”

李娟表示，自己倾向于来贫困地区招聘工人，这里的人受大城市的浮躁风气影响少些，为人比较忠厚，追求稳定收入，一般情况下离职率要低一些。

但是让她为难的是，纺织车间要培育一个合格的纺织工人，是需要老师傅付出一定的时间和精力的，工人的不稳定和流动性高，也可以说给企业带来多重成本损耗，成为该类企业求发展的一大“痛点”。

劳动密集型企业“春招”观察（2）：

“难点”：人口红利下滑和就业观念多元

如前文所述，劳动密集型的制造行业里的招工难问题成该类企业“痛点”，那么，招工难、用工缺口大这类现状的背后究竟存在何种原因?

人口红利优势丧失用工基数总量大幅降低

“虽说劳动密集型企业是国家稳就业的大头企业，但是现在我们的现状是整个社会的人口红利时代已经过去了，新成长起来的90后大多是独生子女，如今的用工基数已经与以前不能相提并论了。”宋坚冰分析，导致用工缺口最重要的原因是人口红利时代的优势已经丧失，和上个世纪末本世纪初相比，当今社会的用工基数总量已经大幅降低。

记者了解到，一组数据显示，中国自 1982年将计划生育定为基本国策，2002 年第一批独生子女进入20岁，2012年15至59岁劳动年龄人口数量为 9.37亿人，同比减少345万人，是多年增长后劳动年龄人口首次下降，而16岁至59岁的劳动人口在2014年减少了371万人，降幅超过2013年，劳动年龄人口比例已经连续3年下降。

一边是用工基数总量减少，一边是随着当今社会的发展，很多劳动密集型企业的用人需求随着企业订单的增长而呈上升趋势。如伟创力集团在长沙的分公司——伟创力技术(长沙)有限公司于去年成立，其包括智生产通讯产品、电子产品及配件、办公设备耗材等诸多生产均需要大量的普工帮助生产。

“我们长沙这个分公司现有员工5000人，其中普工占到了4300人，而今年的7月份公司的人员规模将按照计划扩张到18000人。”伟创力长沙分公司人力资源负责人曾庆贵向记者表示，随着公司订单量的增多，对于普工总量的需求将更大，而在社会用工总量降低的社会现状下，如何招到这么多的工人，也成为他们需要思考和努力的事情。

年轻就业群体就业观念影响用工稳定性

除了社会人口红利的影响之外，随着90后逐渐成为社会用工的中坚群体，他们的就业观念也成为影响劳动密集型企业招工的重要因素。

刘波向记者介绍，由各类专科院校推荐到工厂的毕业生们进入工厂后一般不到一年就会辞职，导致其用工缺口成为一个长期存在的问题。

“90后是个性很鲜明的群体，他们觉得在工厂的生活是很枯燥无味的，即便我们给他们提供了很好的晋升通道，培养愿意留下来的工人成为核心技术人员，但是多不愿意钻研制造业所需的技术。”刘波表示，面对年轻工人群体，企业招人常常处于被动地位。

据湖南省某高校社会管理专业李教授分析，随着独生子女成为社会劳动力主力，其成长环境的变化必然也会对劳动力结构产生一定影响。

他分析，这一代独生子女吃苦少、压力小、受教育水平提升，其劳工教育水准相对较高、流动性较强、利益诉求多元化、择业观念与之前的市场劳动力已经有很大不同。新生代工人对就业的要求比老一辈人高，除了希望获得相应的工资、社保外，还会考虑融入社会、个人发展前景等因素，因此，这部分人很难忠实于一个工厂。

另一方面，随着社会第三产业的发展，互联网也为社会提供了大量就业岗位。该类行业的薪水更高、工作环境更加舒适，使得劳动密集型产业的劳动力加速向第三产业流动。

长沙某高职类院校毕业的90后刘某向记者介绍，他之前在很多工厂做过修理、质检等多种流水线工作，但是在每一个厂房待的时间都没有超过半年;如今的他，已选择在某互联网直播平台做主播。

“我做主播的时间比较自由，在家里用电脑就能工作，不需要像以前一样坐在工厂的工位上，我觉得很不自由，而且工作比较琐碎。”刘某表示，自己现在做主播，时间和空间都比较自由，自己唱歌或者给粉丝讲故事还能获得他们的打赏，也觉得比较体面，还能交到更多朋友。

在记者的调查中，像刘某这类放弃工厂的工作从事互联网行业的90后还有不少，且有越来越多的年轻人选择走向该行业;与之相对应的，则是传统劳动密集型行业持续面临招工难的“痛点”。

劳动密集型企业的转型升级有待加强

除了社会人口红利逐渐消失的大背景，以及新一代工人的观念意识等因素影响了劳动密集型企业招工之外，制造业本身的对于创新升级和智能制造都尚处于探索阶段的现状，也导致了其对于人工劳动力的依赖性较大。

据宋坚冰介绍，蓝思科技属于特殊性质的制造业，在产品生产的每一道工序中，都需要人工进行细致的检测，类似于检测这类的程序需要较强的主观判断能力，是不能轻易被智能机器所替代的。

“我们的工厂很多道工序都对于人力的依赖比较大，这在很长一段时间内决定了我们面对的招工压力是必然存在的。”宋坚冰向记者举了一个浅显的例子，“比如我们流水线上的某一块玻璃在出厂前需要接受质检，那么就需要该工位上的工人对着光线去检查这块玻璃，判断它是否是平整的?是否哪个边缘有破损?这些判断都需要人力反复确认和检查，显然是在短期内不能被机器所取代的。

行业对于劳动力的依赖，不能在短期内因行业转型升级而缓解，而工资待遇等劳动力成本的不断上涨，也使得该类企业面临更难的局面。

有媒体调查显示，中兴、TCL、伟创力等企业负责人都曾表示，随着如今社会保障事业发展，上市企业为员工缴纳的 “五险一金”成为很多企业劳动力开支中的重头。

“我们在公司做财务真的很琐碎，人员的流失比较快，我们经常在处理员工的社保转移等手续问题，无形中也增加了很多工作量。”某劳动密集型企业一位不愿具名的财务负责人向记者透露，其工作的繁杂如今很大程度是因为人员流动太多太快了。

劳动密集型企业“春招”观察（3）：

“要点”：转“招工”为“留人”

找到招工难问题的“难点”，社会各界也有责任对缓解该问题做出相应的尝试与努力。

加强人文关怀：提升企业“留人”“软实力

在蓝思科技行政楼内，其人力资源部门几位负责人介绍，新的一年，他们对于困惑已久的招工难问题也有了新的尝试。

“与其每年都处于招工难的被动局面，我们应该转换思维，变‘招工’为‘留人’。”宋坚冰眼神中透露着坚定。

“把人招进来重要，但是更重要的是践行以更多的人文关怀留人的理念，如完善员工的晋升渠道、为夫妻档工人提供夫妻房、创办幼儿园方便员工照顾年幼的子女。”宋坚冰表示，蓝思科技已于今年实施了人力资源部门的职能完善和统一，即把招聘和留人的工作都统一到人力资源这一个部门。

“我们人力资源部门不能只是负责招聘，员工的吃饭和住宿等问题现在都要由人力资源部门负责，要更好地了解工人，对自己招进来的人负责，将他们留住。”宋坚冰说。

如今，蓝思科技工种为平磨检验的90后员工唐尼尼对记者这样描述她的工作：“2016年毕业进入这里就没有离开了，我们的底薪三个月以后调整一次，一年以后也会调，年限越久工资就会越高，还有加班费的高低和员工的生日礼物贵重程度都会跟年限挂钩，这让人工作起来有盼头，我想一直留在这里。”

而曾庆贵则介绍了伟创力公司的人文关怀：“我们一直在改善员工的吃住条件，为员工建立娱乐中心，里面涵盖了台球、桌球、健身房等;还为准妈妈员工提供水果、牛奶和休息房，让她们感受到关爱。”曾庆贵介绍，在伟创力长沙的二期厂房里，将会增加更多的配套设施，为员工的衣食住行提供便捷和关怀。

除了蓝思科技与伟创力这类省内代表性的劳动密集型企业的留人措施，记者还了解到，省外的劳动密集型企业为员工提供的人文关怀也有值得借鉴之处。

山东齐鲁制药齐鲁天和惠世制药有限公司人力资源部代表韩旭表示，其所在的公司虽然已经转成民营企业，但是对于员工的待遇却依然还是参照国企。

“比如我们过年过节会给员工发800元不等的奖金，其实如今很多单位都没有这些奖励了，但是我们公司还坚持把这些福利给到员工，这对员工来说是一种鼓励和关怀，也能稳定人心，让他们为企业的发展做出更多的努力。”此外，他还向记者介绍了其企业为普工提供的较为完善的晋升空间：如每个新人会有专门的师傅带，员工的进步和师傅的待遇是直接挂钩的，对员工从知识和绩效方面进行双重考核，三至六个月涨10%的工资等等。

韩旭表示，其企业因为待遇好，人文关怀好，人员的流失率如今相对还较低。

规范员工晋升：“留人”质量有保障

像韩旭所在公司所实行的规范员工晋升空间的做法，在湖南也有大量的实践。蓝思科技就于去年底实施了提升基层工人素质计划，提拔具有全日制大专以上文凭表现优异的1000名基层人员作为储备干部和管理者，以给员工提供更多的晋升渠道，也让有能力的员工对工厂进行自主管理。

蓝思科技公共关系部相关负责人给记者举了一个身边的例子：“我的邻居就是这1000名储备干部中的一位，他毕业之后进入蓝思科技11园区成为储备干部，现在在一线轮岗，他经常跟我说感觉工作能看到有前景，想要成为懂技术的管理人员。”他表示，国家需要培养更多有工匠精神的制造业人才，企业则成为了培养该类人才的直接承担者，给予90后完善的晋升空间，他们也是愿意为制造业奉献力量的。

曾庆贵向记者介绍了伟创力为规范员工晋升所做的努力。他表示，公司对对一线管理员要求很高。“一线管理员是我们留人的第一道关卡，我们会对工作了一定年限的优秀员工进行考察，送他们免费去读大专或者本科，给他们创造价值提升机会，等他们学成归来以后，就能往管理层晋升，进而有助于企业留人留才和追求高质量发展。”

强化自主创新：缓解劳动力依赖

另据了解，为了强化自主创新，我省不少企业也在尝试以智能制造来减少对人工的依赖，以此缓解招工难问题，以蓝思科技为代表的劳动密集型企业就在做这方面的尝试。

据悉，该公司出资6000万元设立了一个以机器人开发和制造为主要业务的子公司：蓝思智能机器人有限公司，以提高公司的生产能力和自动化水平。

该公司董事长秘书彭孟武介绍，成立机器人公司重在解决蓝思科技迫切的招工难问题。从去年开始蓝思科技就逐渐对一些老化的生产线进行自动化改造，年初更是痛下决心加大加快自动化改造力度，比如某生产线全部导入自动化后，人员精简一半，生产效率提高五成，分流出来的人员支持到新的产品线，缓解招工难题。

“导入自动化后减少单位产品人工成本、缓解用工压力、提高生产效率，增强核心竞争力与盈利能力的作用已经在蓝思显现。”据介绍，蓝思科技目前维持8万人左右的员工总数，对于其仍在持续追加投资扩大产能的劳动力需求来说，此举可谓意义重大。

此外，上述采访到的公司人力资源负责人也纷纷为劳动密集型企业的“留人”提出了自己的建议。他们表示，除了企业自身内部努力留人，作为特殊的制造业，很多技术人员都是企业内部培养起来的，希望相关高校能更有针对性地培养企业所需的专业人才。

“比如我们企业所需的镀膜专业在很多高校都没有，希望高校能在专业设置上多开设与社会所需对口的专业，方便学生就业，也缓解企业用工压力。”某公司人力资源负责人介绍。

除了企业和高校要做的努力，对劳动密集型企业的留人问题，政府部门也在做出努力：优化营商环境，简政放权，为企业提供“最多跑一次”便利服务，出台政策为企业招工提供便捷，组织“春风行动”让更多的企业对接到更多的求职者……

破解招工难问题，为劳动密集型企业留人才，于社会各界，任重而道远。

 

人才报/民生网记者 黄林凤