2025春节特别报道丨新就业群体权益保障有了新理念与新模式

工人日报-中工网记者 杨召奎

“过去一年，我们的权益越来越有保障，尤其是送外卖时意外受伤不用自己花医疗费了，感觉特别踏实。”1月6日，四川成都的外卖骑手小解对记者说。

2024年5月3日，小解在送餐过程中与另一辆电动自行车发生碰撞后受轻微伤。得益于新就业形态就业人员职业伤害保障(以下简称“新职伤”)的快速响应和高效处理，小解通过平台APP“一键报案”，申请“新职伤”理赔，短时间内就完成报案、确认、医疗费用结算等流程，报销了700多元的医疗费。

“新职伤”试点群体总体应保尽保、平台企业合规用工有了新指引、认定劳动关系的裁判标准渐趋统一……2024年以来，针对新就业形态发展中存在的部分权益保障问题，在政策设计、司法实践层面上都有了新理念与新模式。

就业蓄水池作用日益明显

过去一年，以货车司机、网约车司机、快递员、外卖骑手等为代表的新就业形态劳动者越来越多。根据中华全国总工会第九次全国职工队伍状况调查，新就业形态劳动者已达8400万人。

以网约车司机为例，据网约车监管信息交互系统统计，截至2024年10月31日，全国共发放网约车驾驶员证748.3万本，车辆运输证320.6万本，较2023年同期分别增长18.1%与18.5%，反映出行业合规化的加速和从业人数的稳定增长。同时，据有关方面统计，全国现有在平台注册的网约配送员约1200万人。

与新就业形态相关的新职业也不断涌现，2024年，网络主播成为新职业，正式进入国家职业大典。同时，越来越多女性劳动者加入新就业群体之中。货拉拉平台数据显示，截至2024年3月，该平台有近5万名月活女司机，同比增长94%。

首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、中国新就业形态研究中心主任张成刚表示，从收入来看，新就业群体收入在蓝领劳动者中处于较高水平。中国新就业形态研究中心2024年1月发布的《2023中国蓝领群体就业研究报告》显示，2023年蓝领群体月均收入为6043元，其中月嫂、货车司机、外卖骑手等职业收入水平居前列。

“当前，新就业形态的灵活性和适应性为劳动市场注入了稳定力量，‘蓄水池’作用日益明显，大幅提升了经济运行的就业承载力。全社会应该更加重视新就业形态的就业创造作用，通过政策扶持和规范发展，使其成为稳定就业的重要抓手。”张成刚表示。

权益保障有诸多新进展

部分新就业形态劳动者工作时间过长、最低工资标准适用尚不明确、平台规则制定不够公开透明、维权服务渠道还需进一步畅通……随着新就业形态劳动者越来越多，其权益保障问题也引起各方重视。

2024年2月，人社部官网发布《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》，为平台企业合规用工和新就业形态劳动者维权提供指引。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉对记者表示，“两个指引”和“一个指南”将新就业形态劳动者的基本权益类型化为报酬权、休息权、知情权与参与权，并围绕此四项权益构建劳动条件底线规则，勾画出了新就业形态劳动者的立体式保障体系雏形。该体系以劳动者主体概念界定为基石，以报酬权、休息权、知情权与参与权为支柱，构筑维权服务防护墙，回应了现阶段突出的劳动权益保障问题，探索出契合我国劳动现实和治理逻辑的规则演进之路，为更高水平的新就业形态劳动者权益保障立法奠定了实践基础。

新就业形态劳动者经常在外奔波，职业伤害事故频发，而由于劳动关系尚不明确，一旦因工受伤，往往会陷入维权困境。

在此背景下，北京、上海等7省市的美团、饿了么、闪送、货拉拉等7家平台企业试点的“新职伤”，两年多来取得阶段性成效，试点群体总体应保尽保。截至2024年底，参保人数达1038万人。

针对部分平台防范盲目追求利益侵害新就业形态劳动者权益，2024年11月，中央网信办等四部门联合发文，开展“清朗·网络平台算法典型问题治理”专项行动，要求严防一味压缩配送时间导致交通违章率、事故发生率上升等问题，详细公示算法规则，搭建畅通的申诉渠道。

建设骑手友好社区、绘制骑手友好地图、推出“小哥码”……为破解外卖配送进小区的“最后一公里”难题，有关部门、外卖平台企业、社区、物业企业等积极采取措施。截至2024年12月，全国已有万余个小区加入骑手友好社区，十余家头部物业公司与美团签订了合作协议。

认定劳动关系的裁判标准渐趋统一

“在司法实践中，最高人民法院发布的新就业形态劳动争议专题指导性案例和各地人民法院发布的典型案例中，也越来越关注新就业形态劳动者权益保障。尤其是对平台企业连环外包或诱导劳动者注册个体工商户订立合作协议情形下，认定为劳动关系的案例越来越多，认定劳动关系的裁判标准渐趋统一，将是否存在支配性劳动管理作为劳动关系的本质核心特征，不只注重形式和外观。”北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员、北京市德恒律师事务所律师崔杰说。

记者注意到，最高人民法院发布的指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”进一步明确：对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

上述两个案例，对于解决实践中存在的利用签订承揽、合作协议或者“引导”劳动者注册为“个体工商户”等方式规避建立劳动关系的问题，具有重要意义。

上海市汇业律师事务所高级合伙人、劳动法专业委员会执行主任洪桂彬律师告诉记者，最高法明确，判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须扭住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理。特别是，判断是否存在劳动关系，必须透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。这有利于保证新就业形态案件裁判尺度统一，切实维护劳动者合法权益，做到定分止争。